Las mejores prácticas de NAVA para un casting auténtico
La importancia de un casting auténtico para los actores de doblaje
La Asociación Nacional de Actores de Doblaje (NAVA) promueve la selección de reparto inclusiva y la autenticidad en el casting de doblaje para representar fielmente la diversidad de orígenes en los medios de comunicación.
El siguiente artículo es fruto de la colaboración entre los miembros de la junta directiva de NAVA que forman parte del Comité de Casting Auténtico, así como líderes de Voices of Color (VOC), QueerVox, Veterans y The Disabled Voice Actors Database (DVAD).
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1) Comprender la terminología
Cuando se habla de identidades y comunidades, es fundamental utilizar un lenguaje respetuoso e inclusivo.
La terminología evoluciona, y es fundamental mantenerse informado y ser sensible a las preferencias de las personas para crear un entorno laboral seguro.
En lugar de basarte en los primeros resultados de los motores de búsqueda, que pueden contener eufemismos o un lenguaje obsoleto, ponte en contacto directamente con los miembros de las comunidades y pregúntales cómo se refieren actualmente a sí mismos y a los demás dentro de esa comunidad concreta.
El lenguaje no es igual para todos. Incluso dentro de comunidades concretas hay opiniones divergentes, así que no des por sentado que se ha hecho una referencia correcta a una persona concreta. Una experiencia previa con un miembro de un grupo infrarrepresentado, marginado o protegido no representa necesariamente las elecciones o preferencias de toda la comunidad.
A modo de ejemplo, en el caso de los artistas con discapacidad que se identifican como neurodiversos: la neurodiversidad es un espectro (concretamente, y sobre todo en el caso del autismo) y la neurodiversidad de una persona no es igual a la de otra. No existe una única «definición» ni un «conjunto de síntomas» para todas las personas neurodivergentes o que se identifican como neurodiversas, ni tampoco hay una manifestación típica o un «sonido neurodiverso».
Para obtener orientación específica sobre cómo formular preguntas durante el proceso de selección de reparto en relación con identidades que puedan pertenecer a una categoría protegida, consulte este artículo de referencia de SAG-AFTRA.
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2) Ampliar los perfiles de los personajes y los detalles de las especificaciones
Al crear perfiles de personajes y redactar descripciones de personajes y especificaciones de casting («specs»), ten en cuenta que la identidad de un personaje es parte integral de la historia.
Las descripciones de los personajes deben ser multidimensionales, con identidades que enriquezcan sus historias en lugar de limitarlas.
Evita reducir las identidades a estereotipos o convertir a los personajes en meros símbolos basados en características demográficas, y rechaza aquellos aspectos de los personajes que no sean esenciales. En su lugar, céntrate en buscar interpretaciones basadas en representaciones auténticas y matizadas que reflejen la diversidad de las experiencias humanas, respetando y comprendiendo al mismo tiempo la interseccionalidad. Cuando se da prioridad a identidades que no son fundamentales, se corre el riesgo de perder la oportunidad de escuchar diferentes interpretaciones y representaciones.
Si el cliente tiene como referencia a famosos, tómate el tiempo necesario para asegurarte de que esas referencias se ajusten a las especificaciones. Por ejemplo, sería inaceptable indicar que un casting es para actores negros y, sin embargo, proporcionar únicamente referencias de famosos caucásicos como inspiración para el papel (por ejemplo, «Paul Rudd, pero negro»).
Del mismo modo, no resulta especialmente útil limitarse a elaborar una lista de personas famosas que comparten un único rasgo identitario, como ser de raza negra, pero que por lo demás difieren enormemente en edad, tono, punto de vista, calidad vocal, etc. Por ejemplo, si en un casting se mencionara a Keke Palmer y Viola Davis como dos referentes, parecería que el casting da prioridad al hecho de que ambas son mujeres negras, en lugar de priorizar los aspectos esenciales del papel, como la edad, el tipo de voz, la entonación, etc., ya que estas dos actrices son intérpretes muy diferentes.
Cuando la identidad de un personaje sea fundamental y este pertenezca a un colectivo infrarrepresentado o marginado: deja claro que solo deben presentar su candidatura aquellos actores que cuenten con esa experiencia vital auténtica.
Hay que reconocer que la supremacía blanca sistémica y una preferencia histórica por todo lo que sea blanco o que parezca europeo han dado forma al lenguaje «típico» y generalmente aceptado que se utiliza en las convocatorias de casting. Por ejemplo, una frase muy habitual en las convocatorias de casting para locución es el uso del término «sin acento». Esta frase suena inmediatamente falsa, ya que todos los actores poseen una voz y un acento naturales y auténticos. El trasfondo racista detrás de «sin acento» especifica una preferencia por un hablante percibido como blanco, cisgénero y sin discapacidad, basado en un ideal europeo. Asumir que un acento puede clasificarse como «neutral» y «estadounidense» y luego referirse a esa clasificación como «sin acento» es despectivo hacia otras culturas y grupos marginados. Además, resulta confuso.
Del mismo modo, no anuncies que una convocatoria de casting está abierta a «todas las etnias», «todas las edades», «todos los géneros» o «todas las capacidades» si la decisión de contratación ya ha reducido el perfil de lo que se busca. Es una pérdida de tiempo para todos pedir a los actores que realicen audiciones (trabajo no remunerado) para papeles que nunca podrán conseguir.
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3) Ampliar las convocatorias de casting
Asegúrate de que las convocatorias de casting estén abiertas y sean accesibles para los artistas pertenecientes a grupos subrepresentados. No te limites a ofrecer a los talentos de minorías convocatorias de casting estereotipadas, especialmente en el caso de anuncios y promociones.
Es importante reconocer que, al tratarse de un sector plagado de «guardianes», existen barreras sistémicas que han persistido desde los inicios de las artes escénicas. Esto significa que las estructuras tradicionales de opresión han impedido que las personas infrarrepresentadas alcancen los mismos logros que sus homólogos cisgénero de raza blanca, especialmente los hombres. Esto incluye la representación por parte de agentes o representantes, la amplitud de las redes de contactos a través de familiares y amigos, y otros aspectos.
Para llegar de forma efectiva a las comunidades infrarrepresentadas con oportunidades, hay que ir más allá de las listas de distribución tradicionales. El talento está distribuido de manera equitativa, pero las oportunidades no. Además, el talento no está limitado a una ubicación geográfica concreta. Esfuércese por difundir más ampliamente las convocatorias de casting para llegar a talentos que no han sido invitados a sentarse a la mesa dentro de un sistema que los ha excluido activamente durante décadas. Esto puede incluir, entre otras cosas, el uso de bases de datos de casting como QueerVox, Voices of Global Majority (VGM) y The Disabled Voice Actors Database.
Evita limitar las oportunidades basándote en estereotipos o prejuicios. Esfuérzate por incluir a artistas pertenecientes a la mayoría global, a la comunidad LGBTQIA+ y con discapacidad en las convocatorias de audiciones para papeles convencionales o destinados a personas sin discapacidad.
Evita reducir a los actores a un papel estereotipado encasillándolos en un ámbito limitado, y reconoce su talento y sus capacidades más allá de sus identidades principales y sus características superficiales.
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4) Dar a conocer las medidas de accesibilidad y las adaptaciones
La accesibilidad debe ser una prioridad en los procesos de selección de reparto, con el fin de crear un proceso más inclusivo y equitativo. La discapacidad es una identidad que a menudo se cruza con otras comunidades subrepresentadas y marginadas.
No todos los artistas con discapacidad necesitarán adaptaciones, pero al dar a conocer de forma proactiva la información sobre accesibilidad, se puede reducir la ansiedad que sienten los artistas con discapacidad al identificarse como tales o al «revelar» su discapacidad.
Informar de forma proactiva a los actores y a sus representantes sobre las adaptaciones razonables que están disponibles para los artistas con discapacidad. Dar a conocer estas adaptaciones a todo el mundo es una buena práctica basada en el diseño universal que beneficia a todos: incluso aquellas personas que no se identifican como artistas con discapacidad pueden beneficiarse de conocer estas adaptaciones (por ejemplo, guiones con letra más grande).
Hay que tener en cuenta que el espectro de la discapacidad incluye a muchas personas con discapacidades «invisibles», como las enfermedades crónicas, la neurodiversidad y otras. Los artistas pueden parecer o dar la impresión de estar sanos, ser neurotípicos, etc. Es imposible, con solo mirar o escuchar a una persona, etiquetarla con certeza como discapacitada o no discapacitada.
Colabora con intérpretes con discapacidad, guionistas o asesores a la hora de elaborar los perfiles de los papeles y diseñar los entornos de las audiciones para personas con discapacidad.
Asegúrese de que todo el personal y el equipo de producción que vaya a interactuar con los artistas con discapacidad conozca la legislación relacionada con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), así como las adaptaciones razonables solicitadas por el artista o concedidas a este a lo largo de todo el proceso.
Evita los tópicos, como utilizar a las personas con discapacidad para inspirar o satisfacer a las personas sin discapacidad (lo que coloquialmente se conoce como «pornografía inspiradora»), así como la infantilización de las personas con discapacidad al redactar perfiles y especificaciones de personajes. Utiliza expresiones como «se aceptan intérpretes de todas las capacidades» en lugar de «no se requiere experiencia», para no menospreciar la experiencia y la formación de los profesionales del sector con discapacidad.
Mientras seguimos haciendo frente a las consecuencias de una pandemia provocada por enfermedades respiratorias, hay que tener en cuenta las barreras geográficas que pueden limitar el acceso de algunos artistas a las oportunidades. Las adaptaciones razonables para los artistas con discapacidad incluyen la posibilidad de enviar audiciones a distancia, la posibilidad de grabar a distancia con equipos homologados, ayuda con el transporte, materiales con letra más grande, puestos de trabajo adecuados y otras medidas.
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5) Recuerda que los grupos subrepresentados no son un bloque monolítico
Reconoce la diversidad que existe dentro de las comunidades subrepresentadas y evita las generalizaciones o los estereotipos.
Cada persona tiene experiencias, puntos de vista, gustos y talentos únicos.
Reconoce la interseccionalidad y las complejidades de la identidad. En lugar de reducir las identidades a meros símbolos o estereotipos, celebra la riqueza y la diversidad de las experiencias humanas. Sé concreto a la hora de describir a los personajes con detalles que se basen en la historia, sin caer en limitaciones.
No es posible «escuchar la diversidad» en sentido estricto. No existe un «sonido» concreto que se pueda atribuir a todas las personas pertenecientes a un grupo específico marginado, infrarrepresentado o protegido.
Por ejemplo, no todos los actores negros tienen el mismo tono de voz ni un acento «urbano». Un actor negro de Georgia y otro de Nueva York no tienen ni deben tener el mismo tono de voz, ni un acento específico que pueda identificarse como «negro». Además, no se debe esperar ni pedir a los talentos LGBTQIA+ que actúen con un tono concreto basado en su orientación sexual o identidad de género, o en las de su personaje. No existe un «sonido» queer, trans o no binario. No existe un «sonido» lésbico, gay, bisexual, asexual o intersexual. Arraigadas en la queerfobia y la transfobia, existen muchas suposiciones perjudiciales sobre cómo «suena» o «debería sonar» una persona queer, trans o no binaria. Al igual que cualquier otra persona, las voces de las personas LGBTQIA+, así como las de todos los grupos marginados, abarcan un amplio espectro de sonidos.
Evita las generalizaciones excesivas y los estereotipos a la hora de describir los orígenes de los personajes; por ejemplo, no describas el perfil de un personaje simplemente como «asiático». Asia representa el 30 % de la superficie terrestre y las personas de ascendencia asiática constituyen el 60 % de la población mundial, es decir, unos 4750 millones de personas. Reducir el espectro de diversidad que se encuentra en las poblaciones asiáticas a un único monolito generalizado es una manifestación de la supremacía blanca y del mito de la «minoría modelo» que se popularizó durante el movimiento por los derechos civiles en Estados Unidos.
Otros ejemplos son:
- Existe un estereotipo que a menudo retrata y espera que los personajes neurodiversos se muestren inexpresivos.
- Existe la creencia generalizada de que todos los veteranos, un colectivo protegido, padecen trastorno de estrés postraumático debido a su servicio en zonas de combate y que, por sus experiencias pasadas, son miembros del reparto intrínsecamente peligrosos o que suponen un riesgo en el plató. Generalizaciones como esta se basan en estereotipos y suposiciones erróneas que no tienen cabida en los procesos de selección y contratación.
- Entre todos los géneros, existe un amplio espectro de sonidos. Cuando busques voces que «suenen andróginas» o que se sitúen en algún punto «intermedio» de este espectro, recuerda que no todas las personas no binarias «suenan andróginas». Y no todas las personas con «voces que suenan andróginas» son personas no binarias. Céntrate en describir las cualidades vocales que busca el cliente, en lugar de recurrir a estereotipos.
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6) Date cuenta de que un reparto auténtico es el punto de partida
El casting auténtico va más allá de las características superficiales; permite a las personas contar sus historias con autenticidad y participar en la narración de todas las historias humanas.
Una representación auténtica da lugar a una narración más eficaz que conecta con un público más amplio, al tiempo que fomenta la empatía y la comprensión.
Un reparto y una representación auténticos pueden ampliar el alcance y el impacto de una marca, una cadena, un estudio, un programa o un personaje, ya que las comunidades marginadas y los grupos infrarrepresentados consideran estos proyectos como ejemplos paradigmáticos de sus historias auténticas.
El amplio abanico de conceptos que abarcan la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad no puede reducirse a un solo término, convirtiéndolo en un «término genérico» para todo aquello que no sea mayoritario, cisgénero, sin discapacidad o de aspecto blanco o europeo.
Si damos prioridad a un reparto auténtico, todos podremos crear un ecosistema mediático que refleje fielmente la complejidad y la diversidad del mundo en el que vivimos.
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7) Apoyar a los actores menos representados
Apoyar a los actores de grupos subrepresentados implica mucho más que enviarles oportunidades de audición y asignarles papeles. Requiere cuestionar activamente los estereotipos, promover la inclusión, eliminar las barreras sistémicas de exclusión y proporcionar recursos y apoyo.
Respeta la identidad, los pronombres y las necesidades de los participantes. Asegúrate de que sus opiniones sean tenidas en cuenta, escuchadas y valoradas.
Defiende a los actores de grupos subrepresentados. Y, si ves algo, ¡alza la voz!. Asume el esfuerzo que requiere ser un verdadero aliado. Derriba activamente las barreras y exige accesibilidad, inclusión, equidad y diversidad. Si eres un actor que no pertenece a una comunidad marginada, lee atentamente las convocatorias de audición y pregúntate: «¿Es esta una historia que me corresponde contar?», antes de presentar tu candidatura.
Como profesional del sector con capacidad y autoridad para contratar personal: esté atento a las opiniones de los grupos marginados, subrepresentados y protegidos a medida que evoluciona nuestro entorno común, y acéptelas con el espíritu con el que se expresan.
Reconoce las dinámicas de poder que están en juego: esfuérzate por crear espacios en los que las personas puedan mostrarse tal y como son, sin temor a represalias.
El apoyo a los actores pertenecientes a grupos marginados, subrepresentados y protegidos permite a estas personas generar y mantener una fuente de ingresos para sí mismas y sus familias, al invitarlas a participar en la industria del entretenimiento en la mayor medida posible.
Cuando los actores pertenecientes a grupos marginados, subrepresentados y protegidos empiecen a alcanzar el éxito: no los dejen atrás ni sin la preparación necesaria para afrontar la mayor visibilidad de su trabajo. Proporciónales herramientas, argumentos clave, formación en comunicación con los medios y protección para ayudarles a lidiar con la aceptación del sector y las posibles reacciones negativas de los trolls en Internet o de los fans enfadados. Creen un espacio seguro en el que todos los actores se sientan a salvo para defenderse a sí mismos y a los demás en su calidad de intérpretes que representan a los personajes que encarnan.
Al dar visibilidad a los actores menos representados, podemos crear un lugar de trabajo y un sector más equitativos e inclusivos.
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8) Buscar una mejor representación en todos los niveles
Fomentar la diversidad y la inclusión en todos los niveles del sistema. Esto incluye la diversidad en las salas de guionistas, en los equipos de casting, entre los directores y productores, en las agencias y las empresas de representación, y más allá. Contratar a personas de grupos subrepresentados para puestos de selección y contratación en todo el sector, junto con sus compañeros creativos y artistas.
Contar con personas de diversa procedencia en la mesa de producción desde el principio ayuda a eliminar los estigmas y las barreras sistémicas. Necesitamos que haya personas de grupos subrepresentados tanto en los puestos de contratación como en la cabina de doblaje.
Aunque es posible contratar a un consultor para que aporte información sobre experiencias vividas de forma auténtica por parte de grupos subrepresentados, marginados y protegidos, la consultoría no siempre es la solución adecuada. Los consultores pueden aportar información valiosa, pero hay que asegurarse de que sus comentarios se tengan en cuenta en múltiples fases del proyecto, no solo en una. Mejor aún, contrata a empleados de diversos orígenes durante la duración del proyecto, de modo que se recompensen las contribuciones de las personas infrarrepresentadas, en lugar de limitarse a recabar sus comentarios para que los utilicen compañeros no marginados que son quienes reciben la remuneración, el reconocimiento y el ascenso profesional.
Asegurarse de que los responsables de la toma de decisiones reflejen la diversidad de las comunidades a las que sirven y defender de forma constante las prácticas de selección de reparto inclusivas.
Al dar prioridad a voces y perspectivas diversas, todos podemos crear medios de comunicación que reflejen la riqueza y la complejidad del mundo que nos rodea: hechos por nosotros y para nosotros.
El éxito se traduce en que los grupos subrepresentados, marginados y protegidos sean contratados —y recontratados— en todos los niveles de la industria del entretenimiento.
conclusión
Al adoptar estas buenas prácticas, podemos fomentar una industria del entretenimiento más inclusiva y equitativa. Para obtener orientación específica sobre la selección de actores de grupos sub-representados, consulta recursos como QueerVox, Voices of Color y The Disabled Voice Actors Database.
Si deseas obtener más información, sigue leyendo a continuación para conocer las directrices completas para la publicación de artículos. También puedes ponerte en contacto con nosotros en authenticcasting@navavoices.org.
Artículo completo
Las mejores prácticas de NAVA para un casting auténtico
Buenas prácticas para un Casting Auténtico
La importancia de un casting auténtico para los actores de doblaje
La Asociación Nacional de Actores de Doblaje (NAVA) se compromete a promover la diversidad, la equidad, la inclusión, la accesibilidad y la autenticidad en la selección de actores de doblaje.
Reconocemos y celebramos la importancia de representar con precisión la diversidad de orígenes e identidades en los medios de comunicación que consumimos día tras día.
En esta página se describen las mejores prácticas que pueden aplicarse a cualquier comunidad infrarrepresentada o marginada; no obstante, somos conscientes de que existen aspectos más específicos o matices que pueden ser exclusivos de un grupo concreto, o que requieren un mayor debate, investigación y aprendizaje. Además de esta página de información general, invitamos a visitar las bases de datos de casting de:
Antes de profundizar en los detalles de las prácticas de selección de personal auténticas e identificar las mejores prácticas para quienes ocupan puestos de selección, contratación y selección de personal, analicemos y establezcamos primero algunos conceptos básicos.
Definiciones y conceptos fundamentales
Definición de grupos infrarrepresentados y clases protegidas
Los grupos infrarrepresentados son aquellas comunidades que, a lo largo de la historia, han sido marginadas o excluidas de los medios de comunicación, la representación y las oportunidades debido a prejuicios intencionados o inconscientes.
Esto puede incluir, entre otros: personas de color, personas con discapacidad, miembros de la comunidad LGBTQIA+ y otras comunidades marginadas cuyas voces y experiencias han sido infrarrepresentadas, tergiversadas o representadas de forma perjudicial a través de estereotipos y caricaturas en las artes escénicas, incluidas las interpretaciones de doblaje.
Las clases protegidas se refieren a grupos de personas que gozan de protección legal frente a leyes, políticas o prácticas que podrían discriminarlas por compartir una característica común. Entre las clases protegidas se incluyen la raza, las creencias religiosas, el origen nacional, la edad, el sexo, la orientación sexual, la identidad de género, el embarazo, la ciudadanía, la situación familiar, la discapacidad, la condición de veterano y la información genética.
Reconocer las prácticas perjudiciales
Históricamente, la selección de reparto poco auténtica y simbólica para papeles de doblaje ha perpetuado estereotipos perjudiciales y ha contribuido a la desaparición de una representación cultural auténtica. Esta práctica obsoleta e innecesaria ha causado daño al reforzar los prejuicios y limitar las oportunidades de los intérpretes procedentes de entornos infrarrepresentados. Además, se ha descubierto que intérpretes no marginados han creado alter egos, avatares e imitaciones poco auténticas de grupos infrarrepresentados con fines lucrativos.
Reconocemos el impacto de las prácticas del pasado, al tiempo que admitimos que estas prácticas perjudiciales siguen existiendo. NAVA se compromete a fomentar un cambio positivo y a denunciar las prácticas inadecuadas de selección de reparto y actuación cuando las detectemos.
La importancia de la representación
La representación es importante. Creemos que es fundamental que todas las personas se vean reflejadas de forma fiel y respetuosa en los medios de comunicación que consumen. Una representación auténtica reconoce la existencia de experiencias diversas, fomenta la inclusión, promueve la empatía y acaba con los prejuicios preconcebidos.
Todo el mundo merece verse representado de forma correcta, respetuosa y auténtica, y no a través del prisma de suposiciones infundadas.
Vivimos en un mundo que pone en primer plano y sobrerrepresenta a las identidades no marginadas (por ejemplo, personas blancas, cisgénero, heterosexuales, sin discapacidad y de género masculino). Y los intérpretes procedentes de comunidades marginadas disponen de un número limitado de personajes que se ajusten a sus identidades, lo cual rara vez es suficiente para mantener una carrera profesional. Por lo tanto, los intérpretes infrarrepresentados merecen la oportunidad de ser vistos y considerados para papeles no marginados. Por ejemplo, invitar a intérpretes con discapacidad a que se les tenga en cuenta para personajes sin discapacidad, o a un intérprete que sea miembro de la comunidad LGBTQIA+ a que haga una prueba para un personaje heterosexual y/o cisgénero.
Los artistas pertenecientes a grupos protegidos, como los veteranos, merecen contar las historias de los veteranos. Lee más aquí sobre el concepto de «valor robado» para comprender la importancia de una representación fiel de los veteranos.
A diferencia de las interpretaciones ante la cámara, los consumidores de los medios en los que aparecen los actores de doblaje rara vez los ven. Por eso, es aún más importante que quienes se encargan de la contratación y la selección de reparto se comprometan a respetar los principios de un casting auténtico.
Empoderar e invitar a las comunidades a contar sus propias historias y las de los demás
El principio de «nada sobre nosotros sin nosotros» subraya la importancia de dar cabida a las personas de comunidades infrarrepresentadas y marginadas para que no solo cuenten sus propias historias, sino que también participen en la narración de todas las historias. No solo las historias centradas en la diversidad y la inclusión, sino todas las historias humanas.
Una representación auténtica requiere voces auténticas. Al empoderar a las personas para que compartan sus propias historias, podemos cuestionar los estereotipos, derribar barreras, fomentar el diálogo y crear un panorama mediático más inclusivo.
Sin embargo, no basta con limitarse a empoderar a las personas procedentes de entornos infrarrepresentados.
Se necesitan cambios sistémicos adicionales para lograr que el panorama mediático sea seguro e inclusivo. Debemos esforzarnos activamente por incluir a las personas infrarrepresentadas en grupos y conversaciones en los que, históricamente, no han estado presentes ni se les ha concedido acceso. Debemos esforzarnos activamente por garantizar que estas voces tengan voz y voto a la hora de tomar decisiones.
Aunque las dinámicas de poder pueden generar temor a las represalias, debemos denunciar los casos de prácticas inadecuadas en el casting o la contratación que siguen reforzando los estereotipos, el tokenismo u otras prácticas obsoletas, como el hecho de contratar a un actor de doblaje caucásico o blanco para interpretar a un personaje de otra etnia.
Garantizar que los artistas pertenecientes a grupos infrarrepresentados, marginados y protegidos tengan acceso a audiciones y a oportunidades de trabajo permite que se reparta la riqueza generada por estos empleos. Todas las comunidades marginadas necesitan tener acceso a los papeles más representados y no marginados para poder desarrollar carreras duraderas.
Al invitar a los actores a participar en los beneficios de la industria del entretenimiento, se les brinda la oportunidad de forjarse carreras largas y prósperas junto a sus compañeros del circuito convencional, que están sobrerrepresentados.
Buenas prácticas
Una vez sentadas estas bases fundamentales, pasemos a identificar algunas prácticas recomendadas clave para lograr un casting y una representación auténticos en el trabajo de locución:
1) Comprender la terminología
Cuando se habla de identidades y comunidades, es fundamental utilizar un lenguaje respetuoso e inclusivo.
La terminología evoluciona, y es fundamental mantenerse informado y ser sensible a las preferencias de las personas para crear un entorno laboral seguro.
En lugar de basarte en los primeros resultados de los motores de búsqueda, que pueden contener eufemismos o un lenguaje obsoleto, ponte en contacto directamente con los miembros de las comunidades y pregúntales cómo se refieren actualmente a sí mismos y a los demás dentro de esa comunidad concreta.
El lenguaje no es igual para todos. Incluso dentro de comunidades concretas hay opiniones divergentes, así que no des por sentado que se ha hecho una referencia correcta a una persona concreta. Una experiencia previa con un miembro de un grupo infrarrepresentado, marginado o protegido no representa necesariamente las elecciones o preferencias de toda la comunidad.
A modo de ejemplo, en el caso de los artistas con discapacidad que se identifican como neurodiversos: la neurodiversidad es un espectro (concretamente, y sobre todo en el caso del autismo) y la neurodiversidad de una persona no es igual a la de otra. No existe una única «definición» ni un «conjunto de síntomas» para todas las personas neurodivergentes o que se identifican como neurodiversas, ni tampoco hay una manifestación típica o un «sonido neurodiverso».
Para obtener orientación específica sobre cómo formular preguntas durante el proceso de selección de reparto en relación con identidades que puedan pertenecer a una categoría protegida, consulte este artículo de referencia de SAG-AFTRA.
2) Ampliar los perfiles de los personajes y los detalles de las especificaciones
Al crear perfiles de personajes y redactar descripciones de personajes y especificaciones de casting («specs»), ten en cuenta que la identidad de un personaje es parte integral de la historia.
Las descripciones de los personajes deben ser multidimensionales, con identidades que enriquezcan sus historias en lugar de limitarlas.
Evita reducir las identidades a estereotipos o convertir a los personajes en meros símbolos basados en características demográficas, y rechaza aquellos aspectos de los personajes que no sean esenciales. En su lugar, céntrate en buscar interpretaciones basadas en representaciones auténticas y matizadas que reflejen la diversidad de las experiencias humanas, respetando y comprendiendo al mismo tiempo la interseccionalidad. Cuando se da prioridad a identidades que no son fundamentales, se corre el riesgo de perder la oportunidad de escuchar diferentes interpretaciones y representaciones.
Si el cliente tiene como referencia a famosos, tómate el tiempo necesario para asegurarte de que esas referencias se ajusten a las especificaciones. Por ejemplo, sería inaceptable indicar que un casting es para actores negros y, sin embargo, proporcionar únicamente referencias de famosos caucásicos como inspiración para el papel (por ejemplo, «Paul Rudd, pero negro»).
Del mismo modo, no resulta especialmente útil limitarse a elaborar una lista de personas famosas que comparten un único rasgo identitario, como ser de raza negra, pero que por lo demás difieren enormemente en edad, tono, punto de vista, calidad vocal, etc. Por ejemplo, si en un casting se mencionara a Keke Palmer y Viola Davis como dos referentes, parecería que el casting da prioridad al hecho de que ambas son mujeres negras, en lugar de priorizar los aspectos esenciales del papel, como la edad, el tipo de voz, la entonación, etc., ya que estas dos actrices son intérpretes muy diferentes.
Cuando la identidad de un personaje sea fundamental y este pertenezca a un colectivo infrarrepresentado o marginado: deja claro que solo deben presentar su candidatura aquellos actores que cuenten con esa experiencia vital auténtica.
Hay que reconocer que la supremacía blanca sistémica y una preferencia histórica por todo lo que sea blanco o que parezca europeo han dado forma al lenguaje «típico» y generalmente aceptado que se utiliza en las convocatorias de casting. Por ejemplo, una frase muy habitual en las convocatorias de casting para locución es el uso del término «sin acento». Esta frase suena inmediatamente falsa, ya que todos los actores poseen una voz y un acento naturales y auténticos. El trasfondo racista detrás de «sin acento» especifica una preferencia por un hablante percibido como blanco, cisgénero y sin discapacidad, basado en un ideal europeo. Asumir que un acento puede clasificarse como «neutral» y «estadounidense» y luego referirse a esa clasificación como «sin acento» es despectivo hacia otras culturas y grupos marginados. Además, resulta confuso.
Del mismo modo, no anuncies que una convocatoria de casting está abierta a «todas las etnias», «todas las edades», «todos los géneros» o «todas las capacidades» si la decisión de contratación ya ha reducido el perfil de lo que se busca. Es una pérdida de tiempo para todos pedir a los actores que realicen audiciones (trabajo no remunerado) para papeles que nunca podrán conseguir.
3) Ampliar las convocatorias de casting
Asegúrate de que las convocatorias de casting estén abiertas y sean accesibles para los artistas pertenecientes a grupos subrepresentados. No te limites a ofrecer a los talentos de minorías convocatorias de casting estereotipadas, especialmente en el caso de anuncios y promociones.
Es importante reconocer que, al tratarse de un sector plagado de «guardianes», existen barreras sistémicas que han persistido desde los inicios de las artes escénicas. Esto significa que las estructuras tradicionales de opresión han impedido que las personas infrarrepresentadas alcancen los mismos logros que sus homólogos cisgénero de raza blanca, especialmente los hombres. Esto incluye la representación por parte de agentes o representantes, la amplitud de las redes de contactos a través de familiares y amigos, y otros aspectos.
Para llegar de forma efectiva a las comunidades infrarrepresentadas con oportunidades, hay que ir más allá de las listas de distribución tradicionales. El talento está distribuido de forma equitativa, pero las oportunidades no. Además, el talento no está limitado a una ubicación geográfica concreta. Esfuércese por difundir más ampliamente las convocatorias de casting para llegar a talentos que no han sido invitados a sentarse a la mesa dentro de un sistema que los ha excluido activamente durante décadas. Esto puede incluir, entre otras cosas, el uso de bases de datos de casting como QueerVox, Voices of Global Majority (VGM) y The Disabled Voice Actors Database .
Evita limitar las oportunidades basándote en estereotipos o prejuicios. Esfuérzate por incluir a artistas pertenecientes a la mayoría global, a la comunidad LGBTQIA+ y con discapacidad en las convocatorias de audiciones para papeles convencionales o destinados a personas sin discapacidad.
Evita reducir a los actores a un papel estereotipado encasillándolos en un ámbito limitado, y reconoce su talento y sus capacidades más allá de sus identidades principales y sus características superficiales.
4) Dar a conocer las medidas de accesibilidad y las adaptaciones
La accesibilidad debe ser una prioridad en los procesos de selección de reparto, con el fin de crear un proceso más inclusivo y equitativo. La discapacidad es una identidad que a menudo se cruza con otras comunidades subrepresentadas y marginadas.
No todos los artistas con discapacidad necesitarán adaptaciones, pero al dar a conocer de forma proactiva la información sobre accesibilidad, se puede reducir la ansiedad que sienten los artistas con discapacidad al identificarse como tales o al «revelar» su discapacidad.
Informar de forma proactiva a los actores y a sus representantes sobre las adaptaciones razonables que están disponibles para los artistas con discapacidad. Dar a conocer estas adaptaciones a todo el mundo es una buena práctica basada en el diseño universal que beneficia a todos: incluso aquellas personas que no se identifican como artistas con discapacidad pueden beneficiarse de conocer estas adaptaciones (por ejemplo, guiones con letra más grande).
Hay que tener en cuenta que el espectro de la discapacidad incluye a muchas personas con discapacidades «invisibles», como las enfermedades crónicas, la neurodiversidad y otras. Los artistas pueden parecer o dar la impresión de estar sanos, ser neurotípicos, etc. Es imposible, con solo mirar o escuchar a una persona, etiquetarla con certeza como discapacitada o no discapacitada.
Colabora con intérpretes con discapacidad, guionistas o asesores a la hora de elaborar los perfiles de los papeles y diseñar los entornos de las audiciones para personas con discapacidad.
Asegúrese de que todo el personal y el equipo de producción que vaya a interactuar con los artistas con discapacidad conozca la legislación relacionada con la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), así como las adaptaciones razonables solicitadas por el artista o concedidas a este a lo largo de todo el proceso.
Evita los tópicos, como utilizar a las personas con discapacidad para inspirar o satisfacer a las personas sin discapacidad (lo que coloquialmente se conoce como «pornografía inspiradora»), así como la infantilización de las personas con discapacidad al redactar perfiles y especificaciones de personajes. Utiliza expresiones como «se aceptan intérpretes de todas las capacidades» en lugar de «no se requiere experiencia», para no menospreciar la experiencia y la formación de los profesionales del sector con discapacidad.
Mientras seguimos haciendo frente a las consecuencias de una pandemia provocada por enfermedades respiratorias, hay que tener en cuenta las barreras geográficas que pueden limitar el acceso de algunos artistas a las oportunidades. Las adaptaciones razonables para los artistas con discapacidad incluyen la posibilidad de enviar audiciones a distancia, la posibilidad de grabar a distancia con equipos homologados, ayuda con el transporte, materiales con letra más grande, puestos de trabajo adecuados y otras medidas.
5) Recuerda que los grupos subrepresentados no son un bloque monolítico
Reconoce la diversidad que existe dentro de las comunidades subrepresentadas y evita las generalizaciones o los estereotipos.
Cada persona tiene experiencias, puntos de vista, gustos y talentos únicos.
Reconoce la interseccionalidad y las complejidades de la identidad. En lugar de reducir las identidades a meros símbolos o estereotipos, celebra la riqueza y la diversidad de las experiencias humanas. Sé concreto a la hora de describir a los personajes con detalles que se basen en la historia, sin caer en limitaciones.
No es posible «escuchar la diversidad» en sentido estricto. No existe un «sonido» concreto que se pueda atribuir a todas las personas pertenecientes a un grupo específico marginado, infrarrepresentado o protegido.
Por ejemplo, no todos los actores negros tienen el mismo tono de voz ni un acento «urbano». Un actor negro de Georgia y otro de Nueva York no tienen ni deben tener el mismo tono de voz, ni un acento específico que pueda identificarse como «negro». Además, no se debe esperar ni pedir a los talentos LGBTQIA+ que actúen con un tono concreto basado en su orientación sexual o identidad de género, o en las de su personaje. No existe un «sonido» queer, trans o no binario. No existe un «sonido» lésbico, gay, bisexual, asexual o intersexual. Arraigadas en la queerfobia y la transfobia, existen muchas suposiciones perjudiciales sobre cómo «suena» o «debería sonar» una persona queer, trans o no binaria. Al igual que cualquier otra persona, las voces de las personas LGBTQIA+, así como las de todos los grupos marginados, abarcan un amplio espectro de sonidos.
Evita las generalizaciones excesivas y los estereotipos a la hora de describir los orígenes de los personajes; por ejemplo, no describas el perfil de un personaje simplemente como «asiático». Asia representa el 30 % de la superficie terrestre y las personas de ascendencia asiática constituyen el 60 % de la población mundial, es decir, unos 4750 millones de personas. Reducir el espectro de diversidad que se encuentra en las poblaciones asiáticas a un único monolito generalizado es una manifestación de la supremacía blanca y del mito de la «minoría modelo» que se popularizó durante el movimiento por los derechos civiles en Estados Unidos.
Otros ejemplos son:
- Existe un estereotipo que a menudo retrata y espera que los personajes neurodiversos se muestren inexpresivos.
- Existe la creencia generalizada de que todos los veteranos, un colectivo protegido, padecen trastorno de estrés postraumático debido a su servicio en zonas de combate y que, por sus experiencias pasadas, son miembros del reparto intrínsecamente peligrosos o que suponen un riesgo en el plató. Generalizaciones como esta se basan en estereotipos y suposiciones erróneas que no tienen cabida en los procesos de selección y contratación.
- Entre todos los géneros, existe un amplio espectro de sonidos. Cuando busques voces que «suenen andróginas» o que se sitúen en algún punto «intermedio» de este espectro, recuerda que no todas las personas no binarias «suenan andróginas». Y no todas las personas con «voces que suenan andróginas» son personas no binarias. Céntrate en describir las cualidades vocales que busca el cliente, en lugar de recurrir a estereotipos.
6) Date cuenta de que un reparto auténtico es el punto de partida
El casting auténtico va más allá de las características superficiales; permite a las personas contar sus historias con autenticidad y participar en la narración de todas las historias humanas.
Una representación auténtica da lugar a una narración más eficaz que conecta con un público más amplio, al tiempo que fomenta la empatía y la comprensión.
Un reparto y una representación auténticos pueden ampliar el alcance y el impacto de una marca, una cadena, un estudio, un programa o un personaje, ya que las comunidades marginadas y los grupos infrarrepresentados consideran estos proyectos como ejemplos paradigmáticos de sus historias auténticas.
El amplio abanico de conceptos que abarcan la diversidad, la equidad, la inclusión y la accesibilidad no puede reducirse a un solo término, convirtiéndolo en un «término genérico» para todo aquello que no sea mayoritario, cisgénero, sin discapacidad o de aspecto blanco o europeo.
Si damos prioridad a un reparto auténtico, todos podremos crear un ecosistema mediático que refleje fielmente la complejidad y la diversidad del mundo en el que vivimos.
7) Apoyar a los actores menos representados
Apoyar a los actores de grupos subrepresentados implica mucho más que enviarles oportunidades de audición y asignarles papeles. Requiere cuestionar activamente los estereotipos, promover la inclusión, eliminar las barreras sistémicas de exclusión y proporcionar recursos y apoyo.
Respeta la identidad, los pronombres y las necesidades de los participantes. Asegúrate de que sus opiniones sean tenidas en cuenta, escuchadas y valoradas.
Defiende a los actores de grupos subrepresentados. Y, si ves algo, ¡alza la voz!. Asume el esfuerzo que requiere ser un verdadero aliado. Derriba activamente las barreras y exige accesibilidad, inclusión, equidad y diversidad. Si eres un actor que no pertenece a una comunidad marginada, lee atentamente las convocatorias de audición y pregúntate: «¿Es esta una historia que me corresponde contar?», antes de presentar tu candidatura.
Como profesional del sector con capacidad y autoridad para contratar personal: esté atento a las opiniones de los grupos marginados, subrepresentados y protegidos a medida que evoluciona nuestro entorno común, y acéptelas con el espíritu con el que se expresan.
Reconoce las dinámicas de poder que están en juego: esfuérzate por crear espacios en los que las personas puedan mostrarse tal y como son, sin temor a represalias.
El apoyo a los actores pertenecientes a grupos marginados, subrepresentados y protegidos permite a estas personas generar y mantener una fuente de ingresos para sí mismas y sus familias, al invitarlas a participar en la industria del entretenimiento en la mayor medida posible.
Cuando los actores pertenecientes a grupos marginados, subrepresentados y protegidos empiecen a alcanzar el éxito: no los dejen atrás ni sin la preparación necesaria para afrontar la mayor visibilidad de su trabajo. Proporciónales herramientas, argumentos clave, formación en comunicación con los medios y protección para ayudarles a lidiar con la aceptación del sector y las posibles reacciones negativas de los trolls en Internet o de los fans enfadados. Creen un espacio seguro en el que todos los actores se sientan a salvo para defenderse a sí mismos y a los demás en su calidad de intérpretes que representan a los personajes que encarnan.
Al dar visibilidad a los actores menos representados, podemos crear un lugar de trabajo y un sector más equitativos e inclusivos.
8) Buscar una mejor representación en todos los niveles
Fomentar la diversidad y la inclusión en todos los niveles del sistema. Esto incluye la diversidad en las salas de guionistas, en los equipos de casting, entre los directores y productores, en las agencias y las empresas de representación, y más allá. Contratar a personas de grupos subrepresentados para puestos de selección y contratación en todo el sector, junto con sus compañeros creativos y artistas.
Contar con personas de diversa procedencia en la mesa de producción desde el principio ayuda a eliminar los estigmas y las barreras sistémicas. Necesitamos que haya personas de grupos subrepresentados tanto en los puestos de contratación como en la cabina de doblaje.
Aunque es posible contratar a un consultor para que aporte información sobre experiencias vividas de forma auténtica por parte de grupos infrarrepresentados, marginados y protegidos, la consultoría no siempre es la solución adecuada. Los consultores pueden aportar una perspectiva valiosa, pero hay que asegurarse de que sus comentarios sirvan de base para el proyecto en múltiples etapas, no solo en una. Mejor aún, contrata a empleados diversos durante la duración del proyecto para que se recompensen las contribuciones de las personas infrarrepresentadas, en lugar de limitarte a recabar sus opiniones para que las utilicen compañeros no marginados que reciben la remuneración, el reconocimiento y el ascenso profesional.
Asegúrate de que los responsables de la toma de decisiones reflejen la diversidad de las comunidades a las que sirven y defienda de forma coherente las prácticas de casting inclusivas.
Al dar prioridad a las voces y perspectivas diversas, todos podemos crear medios de comunicación que reflejen la riqueza y la complejidad del mundo que nos rodea: Creado por nosotros y para nosotros.
El éxitoconsiste en que los grupos infrarrepresentados, marginados y protegidos sean contratados —y recontratados— en todos los niveles de la industria del entretenimiento.
conclusión
Esperamos que esta página de recursos ofrezca a la comunidad de locutores información valiosa y orientación sobre las mejores prácticas en materia de casting auténtico para comunidades infrarrepresentadas y marginadas.
Juntos podemos crear una industria del entretenimiento más inclusiva y equitativa para todos los artistas, independientemente de su identidad o procedencia.
Para obtener información más específica sobre un grupo concreto infrarrepresentado, marginado o protegido, consulta estas bases de datos de casting:
Gracias por leer. ¿Tienes alguna opinión al respecto? Escríbenos a authenticcasting@navavoices.org